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lernen und arbeiten -


8. März 2013

Systemische Gruppendynamik

In einem Artikel der Zeitschrift OrganisationsEntwicklung wird das Loblied auf “Die neue Aktualität der (”systemischen”) Gruppendynamik” gesungen. Das wäre nicht wirklich bemerkenswert – wenn es nicht von Roswita Königswieser, Rudolf Wimmer und Fritz B. Simon angestimmt würde. Anlass genug für mich, den Artikel zu lesen und hier weiter zu empfehlen. Ich habe einmal persönlich an einer solchen Systemischen T-Gruppe (Trainings-Gruppe) teilgenommen, eine wirklich sehr intensive Erfahrung. Der Nutzen liegt in der doppelten Rolle – man ist Gruppenteilnehmer und -beobachter zugleich, reflektiert und agiert gleichermaßen, ist auf sich gestellt und eingebettet in die Interaktion der Gruppe. Wer die Chance bekommt, an einer solchen T-Gruppe einmal teilzunehmen, sollte sie meiner Meinung nach unbedingt nutzen.

5. November 2012

Konflikte – 10 praktische Lösungstipps

Konflikte sind im Berufsleben allgegenwärtig, ja, sie gehören zum Berufsbild des Managers, dessen soziale Funktion darin besteht, “den Konflikt zu suchen, von falsch erscheinenden Stellen abzuziehen, an der richtigen Stelle zu zünden und auszubeuten, bis sich seine Energie verbraucht hat”. So die Theorie, das Zitat ist, wenn ich es richtig weiß, von Dirk Becker (aus dem Einladungsflyer zu den X-Organisationen 2007).

Mit Konflikten bin auch ich immer wieder konfrontiert – nach obiger Definition völlig zu recht -, und ich versuche oft zunächst eine Verortung. Bin ich als Entscheidungsträger gefragt mit der Option, das “Entweder – Oder” zu bestimmen, oder geht es um eine vermittelnde Rolle, die ein Abwägen zwischen dem “Weder-noch” bzw. “Sowohl-als auch” beinhaltet? Wer sich klar seiner jeweiligen Rolle bewusst ist, hat es leichter – und kann umso mehr von den 10 praktischen Tipps profitieren, die ich dem Buch von Fritz B. Simon “Einführung in die Systemtheorie des Konflikts” entnehme und hier gekürzt paraphrasiere:

1. Wenn Sie in einen Konflikt geraten und impulsiv agieren möchten – lassen Sie’s. Zählen Sie bis 100, oder tum Sie erst mal gar nichts.

2. Inhalts- und Bezugsebene sind im Konfliktfall oft nicht klar getrent. Beim “Sach”-Konflikt bemühen Sie sich um eine Trennung beider Ebenen, machen Sie deutlich, dass Sie die Angelegenheit nicht persönlich nehmen!

3. Wenn es um persönliche Dinge geht, sorgen Sie dafür, dass Ihr Gegenüber ein sachliches Interesse dafür entwickelt, den Konflikt zu beenden. Zeigen Sie, wie Sie ihm helfen können, auf der Sachebene zu gewinnen.

4. Wenn der Konflikt bereits eskaliert, prüfen, Sie, ob Sie überhaupt gewinnen können, und gehen Sie dabei von “worst-case-Szenarien” aus.

5. Wenn der Verlauf der Eskalation nicht vorhersehbar ist, steigen Sie lieber vorher aus. Das wird zwar möglicherweise als Schwäche gedeutet, lohnt sich aber trotzdem: der Aufwand für diesen Konflikt bleibt gering, das Risiko ebenfalls.

6. Wenn die Eskalation zu teuer wird oder absehbar zu einem Patt führt, bemühen Sie sich um einen – auch von der Gegenseite akzeptierten – Vermittler.

7. Wenn Sie als “Dritter” in einen fremden Konflikt hineingezogen werden und gleichzeitig qua Hierarchie den Konflikt auch beenden könnten, dann sollten Sie das auch unbedingt tun.

8. Wenn Sie (nur) Berater sind, auchten Sie auf Ihre Neutralität und belassen Sie die Verantwortung für den Fortschritt des Prozesses bei den Konfliktparteien.

9. Wenn Sie als Berater eigene Lösungsideen haben, stellen Sie diese “unauffällig” zur Verfügung, zum Beispiel durch entsprechende Fragen an die Konfliktparteien.

10. Die Lösung eines Konfliktes ist selten perfekt – streben Sie lieber eine langfristig tragfähige, pragmatische Lösung an!

Das Buch von Fritz Simon kann ich nur wärmstens empfehlen, es ist nicht nur “theoretisch”, sondern eben auch eine wunderbar pragmatische Betrachtung des Themas!

12. August 2012

Präsentationen mit Powerpoint meiden?

In seinem neuen Buch (Wie man führt, ohne zu dominieren: 29 Regeln für ein kluges Leadership) gibt Prof. Rolf Arnold viele Anregungen für Führungskräfte. Besonders einleuchtend: Das Kapitel über Powerpoint. “Regel 18: Meiden Sie ausgetüftelte Powerpoint-Präsentationen!”

Wer kennt das nicht – diese Präsentationen, die oft genug nur den gesprochenen Text abbilden? So dass man an eine Wand starrt, mitliest (oder auch nicht) und sich fragt, warum das nicht als Hintergrundinformation vorab verteilt worden ist?

Arnold bemängelt insbesondere, dass viele Powerpoint-Präsentationen den Zuschauer in eine passive Rolle bringen. Es wird etwas eben “präsentiert”, wo Arnold sich vielmehr Dialog wünscht. Gerade die starke Strukturiertheit signalisiert, dass das Dargebotene bestens durchdacht und von zwingender Logik ist. Es entsteht eine sehr deutliche Hierarchie – hier der Präsentator, dort die lauschende (bzw. eingeschlafene …) Masse.

Ich kann Rolf Arnold weit folgen mit seiner Kritik, auch wenn ich selbst Powerpoint schätze, um in verdichteter Form einen Gedankengang einem größeren Personenkreis darzubieten. Auch bei den TED-Veranstaltungen gibt es viele gute Beispiele für gelungene Präsentationen. Was aber bleibt, ist die Frage, wie dann der Dialog eröffnet werden kann. Dialog bedeutet aber immer Risiko – er ist nicht planbar, er braucht Mut. Insofern lese ich Rolf Arnolds Hinweise als Anregung, das “Präsentationen” umzuwidmen in die Chance, gemeinsam zu lernen.

28. September 2011

Der dritte Weg der Beratung

Rudi Wimmer schätze ich nicht erst, seit ich ihn bei einem seiner gruppendynamischen Trainings  persönlich kennenlernen durfte. Er ist einer der großen Systemiker im deutschsprachigen Raum und hat in einem hervorragenden Aufsatz seine Ideen zu einer neuen Art von Beratung erläutert: “Systemische Organisationsberatung – jenseits von Fach- und Prozessberatung”. Der Beitrag ist bereits im letzten Jahr in der “Revue für Postheroisches Management” erschienen; ich habe ihn im aktuellen Reader der OSB-Beratergruppe entdeckt, deren Mitgründer und geschäftsführender Gesellschafter er ist. Dieser Reader kann übrigens kostenlos angefordert werden und enthält viele weitere höchst lesenswerte Beiträge.

Rudi Wimmer stellt fest, dass der Beratungsbedarf heute nicht mehr durch die bekannte Fachberatung oder die kommunikationsorientierte Prozessberatung befriedigt wird. Der Grad an Komplexität hat zugenommen, Organisationen sind mit sehr unterschiedlichen Problemkonstrukten konfrontiert.

Wimmer nutzt das Luhmannsche Sinnverständnis für eine Neupositionierung von Beratung. Die sachliche, zeitliche und soziale Sinndimension wird von den bisherigen Beratungskonzepten nur isoliert fokussiert; es fehlt ein Bewusstsein dafür, dass diese Dimensionen “unter Kombinationszwang” stehen (Originalzitat Luhmann im Text).

Der Vorschlag Wimmes bedeutet keine Komplementärberatung 2.0, nicht also ein Additiv zu den bisherigen Beratungsformen. Es geht ihm vielmehr um eine Neupositionierung der Beratungsposition gegenüber dem Kundensystem. “Der sorgfältige Umgang mit der Differenz von Beratung einerseits und Management und Führung andererseits ist daher gerade auch für die Arbeit in diesem integrativen Selbstverständnis konstituierend.” Beratung muss die drei Sinndimensionen parallel berücksichtigen, um gerade die einfachen (komplexitätsreduzierenden) Lösungen einer Aufspaltung in prozessuale Probleme einerseits, kommunikative Probleme andererseit zu vermeiden.

26. Mai 2010

Dirk Baecker zur Computergesellschaft

Der Soziologe Dirk Baecker äußerte sich im Schweizer Fernsehen zu den “Krisen der Computergesellschaft”. Das Gespräch mit Roger de Weck lohnt sich in voller Länge!