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lernen und arbeiten -


9. Juni 2011

Managerinnen 50 plus

In einer aktuellen Veröffentlichung des Bundesministeriums für Familie, Frauen, Senioren und Kinder wird geht es um eine Studie, die klären soll, warum so wenige Frauen der Altersgruppe 50 plus in Führungspositionen sind. Im Ergebnis stellt sich heraus, dass hier verschiedene Faktoren zusammenkommen:

  • die Diskriminierung von Frauen im Arbeitsleben
  • die Verweigerung von Führungspositionen
  • die Begrenzung von Aufstiegsmöglichkeiten

Die befragten Frauen reagierten mit drei unterschiedlichen Strategien: Kampf, Resignation oder Ausstieg. Alle reflektierten ihre Positionen und stellten zum Teil fest, dass der berufliche Einsatz sich nicht gelohnt hat. Die gläserne Decke lässt sich für sie nicht durch persönliche oder fachliche Exzellenz durchstoßen.

Ich habe die Studie mit großem Interesse und einiger Frustration gelesen. Meine persönlichen Erfahrungen mit weiblichen Führungskräften sind genauso positiv wie die mit ihren männlichen Kollegen. Die berühmte “Andersartigkeit” in der Führung erklärt sich m. E. zum einen daher, dass weibliche Führungskräfte i.d.R. “mehr” geleistet haben als Männer, um in eine Führungsposition zu gelangen. Zum anderen werden bei Frauen immer noch spezifisch weibliche Verhaltensformen erwartet – warum und welche das sein können, ist selbstverständlich eine berechtigte Frage. Auf jeden Fall sind sie oft mit einem ganzen Bündel unterschiedlicher Erwartungen konfrontiert.

Ich habe mich schon an anderer Stelle für eine Frauenquote ausgesprochen – wenn es denn gar nicht anders geht. Es ist schlicht und ergreifend dumm, wenn unsere Gesellschaft zulässt, dass Frauen immer noch von Führungspositionen (insbesondere in der Wirtschaft) massiv ferngehalten werden. Wenigstens gibt es in der Politik ja mittlerweile einige positive Beispiele, die als Vorbilder dienen können.

31. März 2011

Frauenquote

Die Frauenquote ist gerade eines der wichtigsten Themen in der deutschen Politik. Jedenfalls scheint es so zu sein, wenn man sich die Medien ansieht. In der FTD wird der “Zickenkrieg in Merkels Kabinett” auch mit diesem Thema in Verbindung gebracht. Auch der Spiegel thematisiert die Quote.

Ich finde persönlich, dass unser Ziel nicht die Einhaltung einer Frauenquote sein sollte, sondern dass Frauen und Männer ganz selbstverständlich dieselben Positionen innehaben. Nun gibt es in unserer Gesellschaft (historische) Faktoren, die es für Frauen schwerer macht, in Führungspositionen zu gelangen. Solange das so ist, halte ich eine Frauenquote für ein akzeptables Mittel.

Als Ergebnis einer Studie unter Personalverantwortlichen fasst auch das ILS zusammen:  “Chancengleichheit für Frauen wird zum Wettbewerbsvorteil für Unternehmen”. … Frauenquote hin oder her – die Einsicht, dass reine Lippenbekenntnisse nicht mehr ausreichen, ist in der deutschen Wirtschaft angekommen: 98 Prozent* der Personalentscheider sind der Auffassung, dass Frauen die gleichen beruflichen Aufstiegschancen und Lohnstufen eröffnet werden müssen wie Männern.”

In der Hamburger Akademie haben wir übrigens auf der Ebene der Abteilungsleitung eine Frauenquote von 40% (und liegen damit über dem gesetzlichen Vorschlag von 30%). Aber in Bildungsunternehmen ist eine hohe Frauenquote wohl insgesamt häufiger als in anderen Bereichen der Wirtschaft.

6. Februar 2011

Wiki im Unternehmen

In der aktuellen Ausgabe von “Wirtschaft und Weiterbildung” wird in einer Fallstudie gezeigt, “Wie ein Wiki ein Unternehmen radikal verändern kann” (so der Titel). Ich finde den Artikel sehr lesenswert und verweise gerne auf den Blog von Tim Schlotfeld, der sich diesem Thema schon vor Jahren gewidmet hat.

Auch in der Hamburger Akademie haben wir schon vor einigen Jahren ein unternehmensinternes Wiki aufgesetzt. Vorausgegangen war ein erster Versuch, ein übergreifendes Informationssystem zu schaffen, auf das alle Mitarbeiter gleichermaßen Zugriff haben sollten. Dabei sind wir daran gescheitert, dass alle Aktualisierungen, alle zusätzlichen Informationen nur an  einer Stelle im Unternehmen eingepflegt werden konnten. Dadurch wurde das System unflexibel, langsam und wenig attraktiv.

Der folgerichtige Schritt war ein “echtes” Wiki, auf das alle Mitarbeiter Lese- und Schreibzugriff haben. Zunächst wurde der alte Datenbestand als Startmasse in das neue Wiki übertragen. Dann erfolgte eine Einführung und Schulung. Dank der Gewöhnung an die Wiki-Idee im “normalen” Leben mit Wikipedia haben sich die meisten Mitarbeiter dann sehr schnell an diese Form eines Informationssystems gewöhnt.

Das System läuft stand-alone auf einem internen Server und ist dadurch sehr schnell und gleichzeitig sicher. Wir nutzen es zum Beispiel

  • als Datenbank für alle Lehrgänge. Besonderheiten und aktuelle Ergänzungen können schnell eingepflegt werden und sind dann für jedermann sichtbar.
  • für die Tagesordnungen unserer Jour-Fixe gepflegt – jeder Teilnehmer kann seine Punkte eintragen.
  • Für die Road-Map unseres Qualitätsmanagement-Systems
  • .. und auch für die (selbstverständlich freiwillige) Geburtstagsliste der Mitarbeiter oder die Planung des nächsten Betriebsausfluges.

Das Wiki hat sich in unserer Arbeit sehr bewährt. Morgens ein Klick in den Bereich “Letzte Änderungen” in der Navigation zeigt sehr schnell, was sich gerade geändert hat. Und die Möglichkeit, alle Änderungen und Neuerungen über die Historie nachzuvollziehen, stellt einen großen Vorzug dar. Natürlich braucht mancher vielleicht nochmal Unterstützung bei der Neuanlage eines Artikels (”wie war das nochmal mit der Formatierung als Überschrift?”), aber das ist dann in der Regel sehr schnell kollegial zu klären. Ich bin also erklärter Anhänger und Unterstützer von Wikis im Unternehmen!

18. Januar 2011

Heinz von Foerster

Mit großem Vergnügen lese ich (wieder) in den “Gesprächen für Skeptiker”, die Bernhard Pörksen mit dem berühmten Kybernetiker Heinz von Foerster geführt hat. Sie sind unter dem schönen Titel “Wahrheit ist die Erfindung eines Lügners” im Carl-Auer-Systeme Verlag erschienen.

In diesen Gesprächen geht es unter anderem um die Rolle des Managers und seine Funktion bei der Organisation von Unternehmen. Ein verbesserter Grad von Organisation setzt nach v. Foerster erst einmal voraus, dass man sich Gedanken darüber macht, welche Kriterien denn für diese Unterscheidung (nämlich der Verbesserung) gelten sollen. Für ihn sind es ein hetrarchischer Kommunikationsmodus und die Wahrnehmung des Betriebes als ein Ganzes.

“Dieser Manager sollte versuchen, sich und die anderen in ein heterarchisches Netzwerk einzuügen, so dass der Fluss des Wohlbefindens alle Mitglieder der Organisation erreicht und berührt. Und wenn dies dank seiner Weitsicht gelingt, dann hat er sein Ziel erreicht: Die Organisation organisiert sich selbst – und zwar auf eine Weise, die allen Freude macht.”

Ich bin von dieser sehr positiven Formulierung sehr angetan. Beim Total Quality Management nach EFQM habe ich ebenfalls eine solche Ganzheitlichkeit gefunden. Es geht eben auch darum, eine Organisation bzw. ein Unternehmen nicht nur eindimensional (nach Marktanteil, Umsatz oder Ergebnis)  zu beurteilen, sondern möglichst als etwas komplexes und mehrwertiges, das auch Innovationskraft einschließen kann oder Servicequalität.

Hier nochmal zur Erinnerung die Grundkonzepte der Excellence nach EFQM:

  • Ausgewogene Ergebnisse erzielen
  • Nutzen für den Kunden schaffen
  • Mit Vision, Inspiration und integrität führen
  • Mit Prozessen managen
  • Durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreich sein
  • Innovation und Krativität fördern
  • Partnerschaften gestalten
  • Verantwortung für eine nachhaltige Zukunft übernehmen
10. Juli 2009

Perspektiven

Heute haben wir über die Präsentation des Unternehmens bei Geschäftspartnern diskutiert. Erstaunlich, wie schnell die Innenperspektive dominiert. Die gute (alte) Frage, ob das, was präsentiert wird, den Zuhörer interessiert oder interessieren kann, wird – wenn überhaupt – oft erst spät gestellt. Dann ist die schöne Präsentation schon fertig, und bevor man alles wieder löscht, wird sie doch noch vorgeführt …